Kezeljük, oldjuk meg, de még jobb ha megelőzzük a konfliktusokat!

Konfliktusok megoldása, kezelése

Amennyiben a vezető, a beosztott vagy a csapat konfliktusmentes légkörben dolgozik, akkor képes hatékonyabban mozgósítani képességeit és kreatívitását. Ekkor a siker észrevétlen és természetes módon van jelen. A mai felgyorsult világban és a vállalatok/cégek változó környezete miatt a konfliktusok nem ritka jelenségek. Teljesen természetes, hogy konfliktusok vannak és lesznek is. Ez nem kérdés. A kérdés sokkal inkább az, hogy miként lehet a konfliktusokat kezelni, megoldani és ami még ennél is fontosabb kérdés, hogy: miként lehet megelőzni őket? A cég dolgozóinak tehát szembe kell néznie a konfliktussal vagy azokkal a helyzetekkel, amelyek rövid vagy hosszútávon konfliktust okozhatnak, hogy akadálytalanul és rövidebb idő alatt legyenek képesek elérni a kitűzött célokat. 

Egyik ügyfelemmel, aki egy magas beosztású vezető, arról beszélgettünk, hogy vajon évtizedekkel ezelőtt a vezetőknek milyen problémákkal kellett szembenézniük? Azelőtt minden egyszerűbb és átláthatóbb volt: A vezető az ok-okozati jelenség alapelveit követte, vagyis : Munkatárs X lusta, tehát nem dolgoznak eleget a munkatársak. A Z nevű vezető alkalmatlan, tehát el kell bocsátani, és mást kell felvenni helyette. Azokban az időkben egyszerű volt a helyzet! Nem igaz? Hiszen úgy tűnt, hogy minden problémára létezik egy érthető, és egyértelmű megoldás. 

Manapság viszont a vállalatok/cégek sokkal bonyolultabb és sokrétűbb rendszerek. A vállalati és emberi struktúrák egyre összetettebbé válnak. Átláthatatlan mennyiségű információ és kommunikációs lehetőség halmozódik fel, ezért a vezetőknek sokkal átfogóbban kell a felmerülő nehézségekkel megbirkózniuk. Ehhez persze még a gazdasági fejlődés miatti költségvetési problémák is és egyéb aggodalmak is hozzájárulnak. Mindig felmerül valamilyen kérdés, amit meg kell oldani: Egy adott cég különböző részlegein soha nincs kiegyensúlyozottság. Folyamatos lehet az intrika, a mobbing és a munkavégzéshez való kedvetlenség. Ezek mind a hatékony munkavégzést akadályozzák. 
Pl. egy nemrégiben érkezett új fiatal vezetőt a munkatársak annak ellenére sem fogadják el, hogy szakmailag kitűnő, rendkívül motivált és a legfrissebb tudományos felismerésekkel rendelkezik, hogyan kell a munkatársakat megfelelően vezetni. Egy új munkatárs nem találja a helyét a csapatban, mert a többiek nem állnak mellette. A cégen belül, nem alakulnak a dolgok megfelelően, a forgalom visszaesik, a szerződés kötések meghiúsulnak, az ügyfelek eltünedeznek és a hangulat is alábbhagy. Az új vezetőt nem kedvelik, bár ő nagyon fontosnak tartja a kollegiális, emberközpontú bánásmódot a munkatársakkal, és mindent megtesz azért, hogy kedveljék őt. A vezetők, pl. azon tűnődnek, hogy 
-két ugyanolyan kvalitású jelentkező közül, vajon melyik a megfelelőbb a megüresedett állás betöltésére
-hol van a számára megfelelő hely a csapatban
-hogyan kellene a csapatot úgy átstrukturálni, hogy sikeresebb legyen a munkavégzés
-mi akadályozza őt abban, hogy nyugodtabban dolgozzon
-mire lenne szüksége ahhoz, hogy a szakmai és személyes céljait összhangba tudja hozni

Ezek, és ehhez hasonló kihívásokkal néz szembe egy mai vezető. A vezetői tanácsadók és coachok  tudják, hogy a meghiúsult projektek kb. 70% az emberek közötti nehézségek miatt történik. A munkahelyeken olyan problémák merülnek fel, amelyeknek nincs egyértelmű oka és a szokásos módszerekkel sem lehet megoldani őket. Meglepetésszerűen támadnak ellenérzések, és félreértések. A kimondatlan szemrehányások a levegőben vannak és az információkat szándékosan visszatartják, vagy torzítják. A munkatársak szinte bénulttá válnak, erősődik a megvetés, az eltávolodás, a visszaélés, és a kedvtelenség. Mindez nem csak a légkört rontja, hanem a cégek gazdasági fejlődését is.

A Titanik vajon miért süllyedt el?
A jéghegy modellt szinte mindenki ismeri. A jéghegy 1/7 része emelkedik ki a vízből, a maradék veszélyes része, pedig  a víz alatt van. Ez remekül példázza a kommunikációs és kapcsolati struktúrákat: A jéghegy látható része a tartalmi szint, amely a munkahelyen irányt mutató. Látszólag ez az egyetlen ami számít, mert többet nem látunk belőle. Ez persze visszatükröződik az olyan mondatokban is, mint a „térjünk vissza a tárgyra” vagy „maradjunk tárgyilagosak”. Csakhogy a Titanik nem azért süllyedt el, mert a jéghegy, vízből kilátszó részein akadt fenn. Nem! A víz alatt rejlő veszélyes kiálló hegyes részek és éles peremek miatt jutott balsorsra. 
Hasonlóképp fut zátonyra a kommunikáció és az együttműködés is, legtöbbször a víz alatti, hatheted résznél, a kapcsolati szinten. A jéghegy víz alatti része megmutatkozik konkurencia verseny, hierarchia problémák, irigység, antipátia, félelem és düh formájában is. Azokat a problémákat, melyek érzelmekhez kapcsolódnak, nagy ritkán lehet „csak” ésszel megoldani. Milyen egy jó megoldás, és milyen érzést kelt bennünk? A probléma-megoldást emberek közötti szinten, nem lehet egy flipcharton megkonstruálni. Csakis az átfogó nézőpont lehet jó és hatékony. : a tudásunkat, a szakmai know-how-at, és a szakértelmünket összekötve az érzelmekkel és észlelésekkel azt eredményezi, hogy a megoldás; jó érzést kelt bennünk!” 

A konfliktus megoldások, a moderálás és a mediálás technikái mind csak technikák maradnak, hogyha nem kísérik azokat érzelmek. Egyik példa erre: egyik ügyfelem, egy kiváló értékesítési menedzser azt tanulta egy továbbképzésen, hogy a beszélgetőpartner aktív meghallgatása, nagyszerű értékesítési stratégia lehet. Technikaként kezdte el alkalmazni a tanultakat, ezért magatartása az ügyfelekkel szemben, hamar semmitmondó manipulációba torkolt. Miután ráérzett, hogy az aktív meghallgatás miért nyithat meg kapukat, érzelmekkel kezdte el megtölteni, így hitelessé vált, amire ügyfelei is pozitívan reagáltak. 

Jelentkezés és további információ:
Ez az e-mail cím a spamrobotok elleni védelem alatt áll. Megtekintéséhez engedélyeznie kell a JavaScript használatát.